Finy Ventures A Chave para a liderança inclusiva
Finy Ventures Finy Ventures A Chave para a liderança inclusiva

O que faz as pessoas se sentirem incluídas nas organizações? Sente que eles são tratados de forma justa e respeitosa, são valorizados e pertencem? Muitas coisas, é claro, incluindo a missão, políticas e práticas de uma organização, bem como comportamentos de colegas de trabalho.

Mas principalmente se resume a líderes. Concluímos que o que os líderes dizem e fazem faz uma diferença de 70% se um indivíduo relata se sentir incluído. E isso realmente importa, porque quanto mais as pessoas se sentem incluídas, mais se expressam, se esforçam mais e colaboram – o que aumenta o desempenho organizacional.

Dada essa fórmula, até a liderança está emergindo como uma capacidade única e crítica, ajudando as organizações a se adaptarem a diversos clientes, mercados, idéias e talentos. Nossa pesquisa anterior descobriu que líderes inclusivos compartilham um conjunto de seis características de assinatura:

Compromisso visível: Eles articulam um compromisso autêntico com a diversidade, desafiam o status quo, responsabilizam os outros e tornam a diversidade e a inclusão uma prioridade pessoal.
Humildade: Eles são modestos em relação às capacidades, admitem erros e criam espaço para que outras pessoas contribuam.
Consciência de viés: Eles demonstram conhecimento de pontos cegos pessoais, bem como falhas no sistema, e trabalham duro para garantir uma meritocracia.
Curiosidade sobre os outros: Eles demonstram uma mentalidade aberta e profunda curiosidade sobre os outros, ouvem sem julgamento e buscam com empatia entender as pessoas ao seu redor.
Inteligência cultural: eles estão atentos às culturas de outras pessoas e se adaptam conforme necessário.
Colaboração eficaz: Eles capacitam outras pessoas, prestam atenção à diversidade de pensamento e segurança psicológica e se concentram na coesão da equipe.
Parece uma lista de lavanderia, portanto, não é surpreendente que nos perguntem regularmente qual é a característica mais importante. A resposta depende de quem está perguntando. Se for o líder, o compromisso é o mais crítico, porque sem ele, os outros cinco atributos não podem ser totalmente desenvolvidos.

Humildade: Os avaliadores querem ver que seus líderes estão determinados a lidar com seus preconceitos. O fatalismo parece: “Ei, eu sei que tenho esse preconceito, mas seja o que for, sou o que sou.” Por outro lado, os líderes humildes reconhecem sua vulnerabilidade ao preconceito e pedem feedback sobre seus pontos cegos e hábitos. Por exemplo, um relatório direto nos disse que o líder “é muito aberto e vulnerável às suas fraquezas, o que ela menciona quando passamos por workshops de desenvolvimento de equipes. Ela compartilha abertamente suas avaliações de liderança com a equipe e frequentemente pede feedback e ajuda para melhorar. ” Nossa pesquisa mostra que, quando o conhecimento do viés é combinado com altos níveis de humildade, ele pode aumentar os sentimentos de inclusão dos avaliadores em até 25%.
Empatia e tomada de perspectiva: os avaliadores não estão procurando seus líderes para tentar entender seu ponto de vista e experiência como um exercício intelectual seco, mas com empatia. Isso significa entender os outros profundamente e deixá-los se sentindo ouvidos. Por exemplo, um avaliador comentou “A empatia do [líder] em interagir com os outros, torna [o líder] acessível, confiável e mostra [sua] vontade de trabalhar e / ou apoiar colegas, colegas e superiores”. Quando o conhecimento do viés é combinado com altos níveis de empatia / tomada de perspectiva, ele pode aumentar os sentimentos de inclusão dos avaliadores em até 33%.
Por que a humildade e a empatia são tão importantes neste contexto? A humildade incentiva outras pessoas a compartilhar seus comentários (por exemplo, que um líder pode ter favoritos ou ter a tendência de interromper as pessoas ou ignorar regularmente uma classe de informações). A empatia e a tomada de perspectiva dão às pessoas a esperança de que um líder se importe com elas e leve em consideração suas visões, em vez de usar preconceitos ou um conjunto restrito de idéias sobre suas perspectivas. Além disso, cria um senso de conexão pessoal entre líderes e um conjunto diversificado de partes interessadas, facilitando a tomada e implementação de decisões compartilhadas.

Colocando os traços para trabalhar
Como os líderes podem colocar essas idéias em prática? Uma tática é estabelecer um conselho consultivo pessoal diversificado (PAD) – um grupo de pessoas, geralmente pares, que mantêm contato regular com o líder e em quem o líder confia em falar diretamente. Esses consultores de confiança podem fornecer aos líderes um feedback granular sobre os comportamentos interpessoais cotidianos que apóiam ou inibem a inclusão, por exemplo: O líder dedica tempo igual a todos os participantes da reunião ou favorece aqueles que estão localizados sobre os que discaram? O líder sempre se refere a um gênero ao dar exemplos ou ambos? O líder usa um amplo espectro de imagens ao abordar um público diverso ou imagens (como metáforas esportivas ou toda iconografia masculina) que representam apenas um grupo de pessoas? Como um PAD está em andamento, os líderes podem receber feedback sobre se as alterações feitas estão atingindo a marca.

A liderança inclusiva é uma capacidade crítica para alavancar o pensamento diversificado em uma força de trabalho, com mercados, clientes e talentos cada vez mais diversificados. Observamos anteriormente que apenas um em cada três líderes mantém uma visão precisa de suas capacidades de liderança inclusivas. Um terço acredita que eles são mais inclusivos do que realmente são percebidos pelos que os rodeiam, enquanto um terceiro não tem confiança em sua capacidade de liderança inclusiva e, portanto, faz menos do que pode para orientar ativamente os outros e desafiar o status quo.

em Harvard Business Review

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